人事評価の４つのポイント

人事評価の４つのポイントPERFORMANCE EVALUATION

• 技能（スキル）

  定義これまでに培ってきた知識・技術・経験を指す。 指標例 ・職務経験（即戦力性）　・学歴
  ・保有資格　　　　　 　 ・表彰歴や実績 現場での実用介護現場では即戦力となる経験者を優遇する傾向があり、経験や資格の有無によって報酬差が生じるのも合理的な評価基準である。 課題技能が高いからといって、必ずしも人を育てたり、組織をまとめたりする力があるとは限らない。そのため、技能に加えて他の要素の評価も不可欠である。

• 素質（パーソナリティ・人間力）

  定義理解力、共感力、感情制御、対人調整力など、個人の内面的な力を指す。 指標例 ・質問力、アンガーマネジメント
  ・協調性、リーダーシップ 現場での実用人と関わる仕事においては、技能と同様に、あるいはそれ以上に素質が重要となる。信頼関係や感情の調整力は組織運営に直結する。 課題素質は学校教育や資格では身につきにくく、家庭や人生経験、日々の内省と実践から育まれるものである。

• 成長性

  定義未知の課題や環境に対し、どのように向き合い、乗り越え、変化できるかという力。 指標例 ・新しい取り組みへの積極性 ・自己負荷 ・自己変革の経験 現場での実用特に管理職には高い成長性が求められる。困難に挑戦し、それを乗り越えた経験が成長性を示す一つの指標となる。 課題現状維持に満足せず、好奇心と前向きな姿勢をもって未知の領域へ挑めるかが成長性の本質である。

• 価値観

  定義個人が大切にしている信念や判断基準、行動の根底にある思想を指す。 指標例・利他、包容、学習などの組織理念への共感 現場での実用とくにマネジメント層は、自らの価値観を通じて理念を体現し、組織に浸透させていくことが求められる。「言われたからやる」ではなく、自発的な行動が重要である。 課題価値観は言葉ではなく行動に表れる。他者に伝わって共感されてはじめて、文化として根づく。

成長を望む職員と望まない職員に分けて制度設計をする。全員に成長を望むとお互いにストレスになる可能性が高い。